質問
採用面接で、どんな人を採用するといいのか
実際、入社してもらうまで分かりません。
何か、ヒントはないですか？
回答
参考の1つとして、秘書問題（最適停止問題）があります。
解説
秘書問題（最適停止問題）とは
100人の面接者の中から1人を選ぶ際、
37人目までは無条件に不採用とし、
38人目以降で最も優秀な人を採用するという方法です。
つまり、37人目までの中で、
1番良いと思う人を、1名決めておき
38人目以降の面接で、決めておいた人よりも
欲しい人材を面接した時点で、
その人を採用するという考え方です。
秘書問題の条件（詳細な条件は割愛）
①1名採用したいとする。
②ｎ人が応募した。（ｎは決まった数とする）
③応募者に無作為に順番をつける。
④1人ずつ面接を行っていく。
⑤毎回の面接後、その応募者の採用・不採用を即座に決定しなければならない。
⑥不採用にした応募者を後から採用することはできない。
②ｎ人が応募した。（ｎは決まった数とする）
③応募者に無作為に順番をつける。
④1人ずつ面接を行っていく。
⑤毎回の面接後、その応募者の採用・不採用を即座に決定しなければならない。
⑥不採用にした応募者を後から採用することはできない。
秘書問題の解答
今回の秘書問題を、数学的に解いていくと
最適な人材を採用する確率が最大となるのが、n/eのときとなります。
nは面接をする人数（100人面接すると仮定した場合）
eは自然対数（約2.718）なので
n/e=100/2.718≒37となります。
37人目までは無条件に不採用とし、
38人目以降で最も優秀な人を採用すると
最適な人材を採用できる確率が最大となります。
私見
現実の採用面接は、秘書問題（最適停止問題）のようには
回答がでないですし、社風に合う人物なのか、
成果を出せる人物であるかは、一緒に仕事をしない限り、
面接での判断は難しいです。
回答がでないですし、社風に合う人物なのか、
成果を出せる人物であるかは、一緒に仕事をしない限り、
面接での判断は難しいです。
採用面接の前に、最低限のスキルチェックをした後は、
配置転換が難しい、中小企業の場合、
学歴や仕事能力よりも一緒に働いて、
ストレスを感じなさそうな人を採用して、
入社後に社内スキルをつけてもらう方が、
生産効率が良いと考えます。
配置転換が難しい、中小企業の場合、
学歴や仕事能力よりも一緒に働いて、
ストレスを感じなさそうな人を採用して、
入社後に社内スキルをつけてもらう方が、
生産効率が良いと考えます。
参考資料
2023.1.21時点の記事
